Un CDI qui s’efface devant un CDD : au premier abord, la logique pourrait sembler inversée. Pourtant, la mécanique du droit du travail réserve parfois ce genre de subtilités, là où la stabilité cède temporairement la place à la souplesse.
Dans quels cas recourir à un contrat à durée déterminée ?
Le contrat à durée déterminée (CDD) n’est pas un outil que l’on sort au gré du vent. Il répond à des situations précises, encadrées par la loi, et vise uniquement des missions ponctuelles ou temporaires. Impossible donc de s’en servir pour un emploi qui s’inscrit dans l’activité ordinaire et continue de l’entreprise.
L’article L. 1242-1 du Code du travail fixe le cadre. Pour être en règle, un CDD doit entrer dans l’un des cas limitativement listés :
- Remplacement d’un salarié absent, que ce soit pour maladie ou maternité ;
- Accroissement temporaire de l’activité ;
- Emplois saisonniers, ou postes pour lesquels il est d’usage de ne pas proposer de CDI, en raison du caractère temporaire de l’activité concernée ;
- Remplacement d’un chef d’entreprise.
Remplacer un salarié avec un CDD : ce que dit la loi
L’article L 1242-2 du Code du travail précise les situations permettant de recourir à un CDD pour remplacer un salarié. Cela peut concerner :
- Une absence ;
- Un passage temporaire à temps partiel, officialisé par un avenant ou un accord écrit entre l’employeur et le salarié concerné ;
- La suspension du contrat de travail ;
- Un départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste, sous conditions validées par les représentants du personnel ou le comité social et économique ;
- Ou encore, la période d’attente avant la prise de poste effective d’un salarié recruté en CDI, lorsque ce dernier n’est pas disponible immédiatement (Cass. soc. 9 mars 2005, n° 03-40386).
Lorsque le CDD vise à remplacer une personne absente, il doit obligatoirement désigner un seul salarié, clairement identifié dans le contrat. Il est formellement interdit de recruter une personne en CDD pour remplacer simultanément plusieurs employés absents, par exemple, une équipe entière partie en vacances. À la clé, la requalification automatique du CDD en CDI (Cass. soc. 28 juin 2006, n° 04-40455 ; Cass. soc. 11 juillet 2012, n° 11-12243).
Autre interdiction : embaucher en CDD pour remplacer successivement plusieurs salariés absents, les uns à la suite des autres, sur des périodes consécutives (Cass. soc. 18 janvier 2012, no 10-16926). Le contrat doit cibler une absence particulière, rien de plus.
Déterminer la durée d’un CDD
Un CDD doit, en principe, comporter une date de fin clairement indiquée dès sa signature (art. L. 1242-7). Cette règle s’applique notamment dans deux situations :
- Accroissement temporaire d’activité ;
- Départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste.
Dans certains cas, la loi autorise une durée imprécise, notamment pour :
- Remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, ou bien en attendant l’arrivée effective de son remplaçant en CDI ;
- Emplois saisonniers ;
- Postes pour lesquels il est habituel de ne pas recourir au CDI, du fait du caractère fondamentalement temporaire de l’activité.
Si le contrat n’affiche pas de terme précis, il doit tout de même mentionner une durée minimale, négociée entre l’employeur et le salarié.
Comment se termine un CDD ?
Un CDD avec une date de fin claire s’arrête automatiquement à l’échéance prévue (article L 1243-5 du Code du travail). Pour celui conclu sans terme précis, le contrat prend fin à la disparition de la raison de son existence : le retour du salarié remplacé, ou la réalisation de l’objectif fixé (article L 1242-7 du Code du travail).
Le CDD de remplacement sans terme défini : ce que prévoit la jurisprudence
Lorsqu’un CDD est signé pour remplacer un salarié sans durée définie, sa fin coïncide simplement avec celle de l’absence de la personne remplacée (art. L. 1242-7). Si le contrat du salarié absent est rompu (par exemple en cas de licenciement, démission ou rupture conventionnelle), le CDD de remplacement peut être interrompu à la fin de la période minimale prévue, si celle-ci précède la rupture du contrat d’origine. Une fois cette période minimale passée, le CDD s’achève à la date de rupture du contrat du salarié initial (Cass. soc. 20 avril 2005, n° 03-41490).
Dans tous les cas, l’employeur doit être en mesure de prouver l’événement qui justifie la fin du contrat, ainsi que sa date exacte (Cass. soc. 13.05.2003 n° 01-40809).
Un arrêt de la Cour de cassation du 18 septembre 2019 (Cass. Soc. 18.09.2019 : n°18-12446) illustre concrètement la situation. Une salariée recrutée en CDD pour remplacer un employé en arrêt maladie s’est vue notifier la fin de son contrat le lendemain du licenciement du salarié absent. Elle a contesté cette rupture devant le conseil de prud’hommes, estimant que l’employeur n’avait pas respecté la procédure, notamment en ne lui adressant pas une notification écrite. Le tribunal lui a donné raison, mais la cour d’appel puis la Cour de cassation ont tranché autrement : le contrat de remplacement prend fin avec l’absence du salarié remplacé, sans qu’un écrit soit requis. Un simple appel téléphonique suffit, tant que la réalité de l’événement est établie.
La Haute Cour confirme ainsi que le CDD de remplacement s’achève automatiquement avec la disparition de la cause qui a motivé son existence : le retour ou la rupture du contrat du salarié initial.
20- contrat cdi : les questions les plus fréquentes
Certains points reviennent souvent dans les débats autour du CDI et du CDD. Voici quelques éclairages sur les interrogations qui surgissent régulièrement.
Une femme enceinte sous un contrat CDI peut-elle être licenciée ?
C’est interdit. La législation protège la salariée enceinte, y compris pendant le congé maternité et les congés payés qui suivent. En dehors de cette période, un licenciement ne peut intervenir que pour faute grave, ou si le maintien du contrat se révèle impossible.
Contrat CDI et CDD : quelle différence ?
Avant toute embauche, il est utile de bien distinguer les deux formes de contrats. Le CDI demeure la règle pour une relation de travail pérenne. Il s’applique lorsqu’un poste est durable, inscrit dans la vie de l’entreprise. Le CDD, lui, ne peut être utilisé que pour des emplois temporaires, et sous réserve de respecter des conditions précises. Durée, obligations, rupture du contrat : les différences sont nombreuses. Pour aller plus loin, consultez plus d’infos sur le CDD.
Face aux méandres du droit du travail, chaque embauche dessine une trajectoire unique : l’ombre d’un CDD peut parfois s’étirer, mais la règle reste la même : temporaire il est, temporaire il demeure.
