Est-il possible de passer d’un CDI à un CDD ?

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Le contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent met fin à l’absence du salarié : l’employeur n’est pas tenu de le résilier par écrit (Cass. Soc. 18.09.2019 : n°18-12446).

Cas de recours à des contrats de travail à durée déterminée (contrats à durée déterminée)

Un contrat de travail à durée déterminée (contrat à durée déterminée) ne peut être conclu, en principe, que pour l’exécution d’une tâche spécifique et temporaire et dans des cas limités (voir art. L. 1242-2).

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Il ne peut pas avoir pour objet ou pour effet de mettre en scène de façon permanente l’emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (voir art. L. 1242-1 et L. 1242-2).

Il est également possible de conclure un contrat à durée déterminée dans les cas limitatifs énumérés à l’article L 1242-1 du Code du travail :

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  • Remplacement d’un salarié absent pour cause de maladie ou de maternité ;
  • Augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  • Emplois de saisonnière ou pour laquelle il est en pratique constante de ne pas avoir recours à un contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère temporaire de ces emplois ;
  • Remplacement d’un chef d’entreprise.

Le CDD a conclu pour le remplacement d’un employé

Conformément à l’article L 1242-2 du Code du travail, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu en vue de remplacer un salarié dans le cas où (voir article L. 1242-2) :

  • absence ;
  • transition temporaire à temps partiel, conclue par modification de son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
  • suspension de son contrat
  • de travail ;

  • départ définitif avant la suppression de son emploi ayant été sous réserve d’un renvoi à la CE ou, à défaut, aux PDD, le cas échéant (ou au comité social et économique) ;
  • ou en cas de en attendant l’entrée en service effective du salarié recruté en contrat permanent appelé à le remplacer, mais pas immédiatement disponible (Cass. soc. 9 mars 2005, n° 03-40386).

En cas d’absence, le CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul employé, déterminé et nommé dans le contrat.

Il est donc interdit de recruter un salarié en contrat à durée déterminée en remplacement simultané de plusieurs employés absents, par exemple en raison de congés payés.

Dans ce type de cas, la sanction est la requalification du CDD en contrat permanent (Cass. soc. 28 juin 2006, n° 04-40455 ; Cass. soc. 11 juillet 2012, n° 11-12243).

Il est également strictement interdit d’embaucher un salarié sous contrat à durée déterminée pour remplacer successivement plusieurs employés de l’entreprise, qui seraient absents par roulement, à des dates qui se succèdent (Cass. soc. 18 janvier 2012, no 10-16926).

Le durée du contrat de travail à durée déterminée

En principe, un contrat de travail à durée déterminée (contrat à durée déterminée) doit contenir une durée précise dès sa conclusion (voir art. L. 1242-7).

Les CDD conclus pour les raisons suivantes doivent contenir un terme précis :

  • l’augmentation temporaire de l’activité ;
  • le départ définitif du salarié avant la suppression de son emploi.

La CDD peut être conclue de façon imprécise lorsqu’elle est conclue pour (c. trav. art. L. 1242-7) :

  • remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat est suspendu, ou dans l’attente de l’entrée en service d’un employé recruté en contrat permanent ; remplacement,
  • notamment, d’un chef d’entreprise ;
  • saisonnier ;
  • emplois pour lesquels il est en pratique constante de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité menée et de la nature, par nature, du caractère temporaire de ces activités

emplois Le contrat conclu sans durée précise doit avoir une durée minimale, laissée au choix de l’employeur et du salarié.

La fin du contrat à durée déterminée

Le CDD conclu avec un terme spécifique cesse automatiquement à la fin du mandat (article L 1243-5 du Code du travail).

La durée du contrat conclu sans durée spécifique correspond à la fin de l’absence du salarié remplacé ou à la réalisation de l’objectif pour lequel il a été conclu (article L 1242-7 du Code du travail).

La fin du CDD de remplacement sans terme défini

En principe, un contrat de travail à durée déterminée (contrat à durée déterminée) conclu sans durée spécifique de remplacement a la fin de la durée de l’absence de la personne remplacée (c. L. 1242-7).

Si le contrat de l’employé remplacé est rompu (par démission, licenciement, résiliation conventionnelle), le contrat à durée déterminée conclu sans durée spécifique met fin à la période minimale si cette résiliation est antérieure.

Après cette période minimale, le CDD prend fin à la date de résiliation du contrat de travail du salarié remplacé (par exemple en cas de licenciement économique) (Cass. soc. 20 avril 2005, n° 03-41490).

La résiliation du CDD est donc automatiquement dans ce cas, sous réserve que l’employeur apporte la preuve de l’événement constituant la durée du contrat et sa date (Cass. soc. 13.05.2003 n° 01-40809).

C’est la question de la date de la rupture qui est posée à la Cour de cassation, dans l’arrêt commenté du 18 septembre 2019 (Cass. Soc. 18.09.2019 : n°18-12446).

Dans ce cas, un employé a été embauché comme délégué dentaire par un contrat à durée déterminée daté du 12 avril 2012 pour une période minimale de deux mois et huit jours pour le remplacement d’un employé absent pour congé de maladie.

Par lettre du 11 décembre 2014, le salarié sous contrat à durée déterminée avait été informé du licenciement pour incapacité du salarié remplacé le 10 décembre 2014. Elle a également été informée de la résiliation consécutive de son contrat de travail.

La salariée ainsi évincée avait alors soumis au tribunal prud’homale une demande de reclassement de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et en indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle a soutenu que son contrat s’est poursuivi après l’expiration de son mandat, puisqu’elle est arrivée au travail le 11 décembre 2014.

Le Conseil des Prud’hommes était d’accord avec lui en considérant que l’employeur avait notifié la fin du contrat le 11 décembre 2014, de sorte que le contrat s’était poursuivi bien après sa résiliation.

La Cour d’appel n’est pas d’accord avec ce point de vue et a déclaré que les dispositions relatives au CDD de remplacement ne prévoient pas les conditions d’information du employé sur la durée de son contrat et n’a donc pas besoin d’une notification écrite.

Le 10 décembre 2014, le remplaçant avait été informé de ce point par téléphone.

L’employé a donc porté l’affaire devant la Cour de cassation.

La Haute Cour a rejeté l’appel et approuvé la décision de la Cour d’appel.

Selon la Cour de cassation, si, en vertu de l’article L 1242-7 du Code du travail, le CDD a décidé de remplacer un salarié absent met fin à l’absence du salarié, il n’est pas nécessaire que l’employeur y mette fin par écrit.

La Cour de cassation profite donc de cette décision pour réaffirmer le principe selon lequel le contrat de remplacement à durée déterminée prend fin lorsque l’absence du salarié remplacé prend fin.

Il refuse alors, dans le silence des textes, de créer une obligation pour l’employeur de notifier le salarié en remplacement contrat écrit, ce qui seul aurait pour effet de mettre fin valablement au contrat.

Sources :

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 18 septembre 2019 : RG n° 18-12446

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 9 mars 2005 : RG n°03-40386

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 28 juin 2006 : RG n°04-40455

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 11 juillet 2012 : RG n°11-12243

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 18 janvier 2012 : RG n°10-16926

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 20 avril 2005 : RG n°03-41490

Cour de cassation, Chambre sociale, arrêt du 13 mai 2003 : RG n°01-40809

Par Maitre Virginie LANGLET le 23 octobre 2019

Avocat au Barreau de Paris

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