Qu’est-ce qu’une analyse managériale ?

Le diagnostic interne des ressources de l’entreprise.

Chaque entreprise, quelle que soit sa taille, doit prendre en compte le capital humain dans sa gestion. Une réalité qui n’est plus à démontrer. Il est essentiel d’anticiper les besoins des clients, en particulier dans un contexte de plus en plus concurrentiel. Pour répondre à ces exigences, un diagnostic interne des ressources de l’entreprise et en particulier un diagnostic managérial devient essentiel.

Plusieurs méthodes peuvent être utilisées, mais elles ont toutes le même objectif : mettre en œuvre une approche qui s’inscrit dans une logique « gagnant-gagnant » pour l’entreprise et ses employés.

A lire en complément : Quelles sont vos attentes par rapport à une formation par alternance ?

Diagnostic managérial, de quoi parle-t-on ?

Afin de mesurer l’importance du rôle du manager au sein de l’entreprise, examinons les différentes relations de travail dans lesquelles il intervient.

A lire également : Comment s’assurer un profil de qualité pour convaincre les employeurs ?

Il s’agit ici de la gestion des relations de travail avec, d’une part, l’analyse des relations formelles ( l’accent est mis ici sur l’ordre, l’autorité, la discipline, les relations prescrites et les relations officielles entre tous les membres de l’entreprise, la délégation, les félicitations, le sens, l’accompagnement) et informels (nous parlons ici de spontanéité, de groupe créé à la suite d’échanges, sans définition rigoureuse) et de l’autre côté des relations institutionnelles. Sans oublier de détecter d’éventuelles tensions qui peuvent exister au sein de l’entreprise. Sur tous ces sujets, il est nécessaire d’avoir une politique précise.

Relations entre le manager et les employés

Il sera nécessaire d’analyser ici les relations que les managers entretiennent avec leurs employés, de vérifier qu’elles sont conformes aux attentes des employés en termes de valorisation du travail effectué, de motivation et d’intérêt pour leur épanouissement personnel. En effet, très souvent, les managers préfèrent la rationalité, la bonne exécution, le respect des procédures au détriment d’autres dimensions des ressources humaines telles que la réalisation ou reconnaissance des employés.

Relations entre le gestionnaire et les représentants du personnel

Il est nécessaire d’établir une organisation précise et efficace des relations entre l’entreprise et les syndicats et de déterminer clairement le rôle assigné au comité d’entreprise par rapport aux autres institutions, etc.

Relations entre gestionnaires et groupes de travail

Les rôles exacts des cercles de qualité, des groupes de progrès, des groupes d’expression, etc. devront être définis avec précision. Qu’attendons-nous des réunions d’information ? Des groupes de travail temporaires devraient-ils être créés ? Le décloisonnement de certains services devrait-il être envisagé ?

Gestionnaires et gestion des conflits

L’entreprise d’aujourd’hui doit passer du modèle conflictuel à un modèle basé sur la recherche de solutions négociées (modèle relationnel et collaboratif). Et ici, le rôle du directeur des ressources humaines et de tout gestionnaire est primordial. Il se compose non seulement pour analyser les tensions réelles, mais aussi pour essayer de les calmer.

Quel est l’autre axe important à prendre en compte ?

La notion de relation est une chose, mais il ne faut pas oublier également la notion de conditions de travail, d’environnement de travail. Il fait partie intégrante du diagnostic interne d’une entreprise. Et le manager a un rôle clé à jouer en raison de sa situation entre la direction et les employés.

Il est nécessaire de prendre en compte ici le cadre physique, économique, psychologique et social du travail.

• physique : il s’agit ici de l’environnement, de la distribution et de l’aménagement des locaux de travail, des installations sociales, des parkings.
• économique : nous étudions ici la sécurité ou la précarité de l’emploi, la durée du travail, la qualification, l’évolution des carrières, la formation, etc.
• psychologique et social : nous travaillons ici sur le sentiment des lignes hiérarchiques, sur le style de gestion pour procéder si nécessaire à des actions correctives à ce niveau. Il est essentiel de s’intéresser au flux de communication et de faire correspondre les objectifs personnels de l’individu avec les objectifs de l’entreprise. Le rôle du responsable est ici primordial. C’est le lien entre la direction et les employés.

> >

Les rôles et les activités du gestionnaire tels qu’ils sont vus par les DDH et les cadres : Vous souhaitez obtenir des conseils en gestion et en ressources humaines ? Inscrivez-vous gratuitement à nos conférences Web mensuelles

• Manager : Organisez, gérez, contrôlez et suivez l’activité
• Décideur : arbitrer, définir des stratégies, agir
• Entrepreneur : faire preuve d’initiative, lancer de nouveaux projets
• Priorité : atteindre les objectifs tout en donnant du sens aux décisions prises

Et découvrez en face des résultats d’une étude réalisée sur le rôle du manager vu par les managers, employés, managers (source : Les Echos) 3 fonctions, 3 points de vue différents.

Quelques pistes de travail, faites le point sur :

• Temps consacré par le responsable au développement de ses employés.
• Analyse des relations avec votre équipe
• Part de la gestion non hiérarchique (gestion de projet, poste d’expert…) pour développer l’agilité et la réactivité dans des contextes d’incertitude.
• Moyens et soutiens mis à la disposition du manager pour investir dans son rôle de responsable des ressources humaines et mettre en place des systèmes de récompenses qui créent un sens important pour les employés.

Quels outils peuvent être utilisés pour évaluer et développer les compétences managériales ?

• L’entretien annuel
• Référentiels de compétences
• Avis sur les talents
• Évaluations de type 180°/360°
• Auto-évaluation
• La formation : qui va bien au-delà du développement des compétences. Utilisé à bon escient, il joue un rôle clé dans la capitalisation des connaissances. Il s’agit d’un outil efficace pour aborder la complexité, développer la culture d’entreprise et créer des modèles d’efficacité pertinents pour les managers.

L’approche d’AMPLITUDE en matière de diagnostic managérial :

Nous mettons à votre disposition notre service d’audit et de support pour les équipes de direction et de gestion.

5 points forts :

1. Préparation et information des bénéficiaires 2. Entretiens individuels 3. Rapport d’étonnement au Directeur général/Principal 4. Séminaire sur la construction 5. Surveillance et mise en œuvre